Che cos'è un framework di coaching per Sales Manager e come si costruisce?

Un framework di coaching per Sales Manager offre un metodo ripetibile per trasformare ciò che si osserva nelle chiamate, nelle revisioni della pipeline e nei record del CRM (Customer Relationship Management) in coaching per i manager che supporti. Inizia con un momento specifico da evidenziare, collegalo a un comportamento che il manager può cambiare e decidi dove monitorare nuovamente quel comportamento.

Ultimo aggiornamento: Luglio 2026

Che cos'è un framework di coaching per Sales Manager?

Un framework di coaching per Sales Manager è un sistema ripetibile per modificare specifici comportamenti di gestione. Collega un'osservazione sul campo a un singolo comportamento, a un'azione di coaching, a una persona responsabile del processo e a una revisione periodica.

Il framework è davvero ripetibile quando un altro coach può prendere le tue note e comprendere cosa è successo, su cosa state lavorando e cosa monitorare successivamente. Le prove possono provenire da una chiamata, da un record nel CRM o da un colloquio 1:1 (one-to-one). Possono anche derivare da una revisione della pipeline, l'incontro periodico in cui si analizzano le opportunità aperte.

Mantieni l'azione concreta. Se riesci a percepirla nella prossima chiamata del manager o a vederla nella sua prossima revisione della pipeline, allora hai una base concreta su cui fare coaching.

Queste pratiche funzionano bene insieme perché ognuna svolge un ruolo diverso. L'ispezione delle trattative ti aiuta a far progredire un'opportunità, mentre il coaching aiuta il manager a condurre meglio l'ispezione successiva.

La stessa distinzione si applica alla gestione delle performance. Utilizziamo la gestione delle performance per definire le aspettative e analizzare i risultati. Nel coaching, scendiamo più nel dettaglio del lavoro e ci concentriamo sul comportamento che il manager può cambiare prima della revisione successiva.

La formazione vendite fornisce al team una conoscenza condivisa, mentre il coaching applica quella conoscenza a una situazione reale con un singolo manager, traducendola in pratica. Un feedback occasionale può risolvere un problema sul momento, mentre un framework offre anche un motivo per tornare a verificare cosa sia effettivamente cambiato.

Il feedback è più utile quando il manager sa esattamente come applicarlo. In "The Feedback Fallacy" (Harvard Business Review, 2019), Marcus Buckingham e Ashley Goodall consigliano di individuare i comportamenti efficaci e aiutare le persone a ripeterli intenzionalmente. Il framework ti offre un modo pratico per introdurre questo principio nella tua prossima sessione di coaching.

Quali componenti dovresti includere nel framework?

Costruisci il framework attorno a sette componenti interconnessi: evidenza, comportamento, azione di coaching, responsabile, cadenza, indicatore e regola di revisione. Insieme, rendono chiaro il passo successivo sia per te che per il manager che stai seguendo.

• Evidenza: fai riferimento a un momento specifico a cui poter ritornare, come la frase esatta usata da un commerciale in una registrazione su Zoom o Microsoft Teams, un passo successivo con una data confermata dal cliente in Salesforce o HubSpot, o una nota da un colloquio 1:1.

• Comportamento: scegli un'azione che il manager possa iniziare, interrompere o correggere.

• Azione di coaching: assegna al manager un compito pratico legato a quel comportamento.

• Responsabile: definisci chiaramente chi completerà l'azione e chi si occuperà di verificarla.

• Cadenza: stabilisci quando farete coaching e quando analizzerete le nuove evidenze.

• Indicatore: individua un'azione del manager che puoi osservare nelle chiamate o nel CRM prima ancora che si rifletta sui ricavi.

• Regola di revisione: decidi cosa ti porterà a continuare, adattare o sostituire l'azione stabilita.

La maggior parte di noi che fa coaching ai manager ha scritto formule generiche come "migliorare la disciplina della pipeline" nelle note dei colloqui 1:1. Questo commento ha senso mentre lo si scrive, ma offre al manager ben pochi elementi concreti da testare nella revisione successiva. È l'equivalente nel coaching di dire a un commerciale di "vendere di più". 

Rendi invece visibile il comportamento desiderato: "Chiedi al commerciale di indicare la fase successiva confermata dal cliente prima di discutere la probabilità di chiusura della trattativa." Ora il manager sa cosa provare e tu sai cosa cercare nella prossima revisione della pipeline.

Mantieni il framework abbastanza snello da poter essere utilizzato anche in settimane in cui il coaching dei manager è solo una delle tante attività che si contendono la tua attenzione. Aggiungere troppi campi non renderà più utile un'osservazione vaga, quindi dedica quel tempo a trovare il momento esatto e a collegarlo a ciò che il manager dovrebbe fare diversamente la volta successiva.

Come trasformare l'evidenza di una chiamata in un'azione di coaching concreta?

Inizia dal momento esatto della chiamata e circoscrivilo prima di decidere su cosa il manager debba esercitarsi. Quando riascolto una chiamata insieme a un manager, di solito noto diversi aspetti che meriterebbero un coaching: scegli l'unico comportamento che il manager può effettivamente provare a mettere in pratica nella sua conversazione successiva.

1. Cattura il momento: individua la domanda esatta, la risposta o l'intervento mancato nella registrazione di Zoom o Microsoft Teams.

2. Definisci la conseguenza: scrivi ciò che il manager o il commerciale non sanno ancora a causa di quel preciso momento.

3. Scegli un solo comportamento: decidi cosa dovrebbe fare di diverso il manager la volta successiva.

4. Assegna un esercizio pratico: ricrea quella situazione in un gioco di ruolo, in una revisione della chiamata o in una revisione live della pipeline.

5. Stabilisci il successivo punto di verifica: decidi quale chiamata o revisione utilizzerai per verificare se il comportamento è cambiato.

Se, ad esempio, un manager sente un commerciale accettare un vago "inviami del materiale" come fase successiva, non serve avviare una discussione generica sulla fase di discovery. Parti da quel momento: il manager può esercitarsi a chiedere "Cosa analizzerete e chi altro deve essere coinvolto?" Poi, monitora quell'intervento nelle successive due registrazioni e verifica che il passo successivo confermato dal cliente sia registrato in Salesforce.

I metodi di qualificazione come MEDDICC (Metrics, Economic buyer, Decision criteria, Decision process, Identify pain, Champion, Competition) e SPICED (Situation, Pain, Impact, Critical event, Decision), sviluppati da Winning by Design, offrono criteri precisi da analizzare durante una trattativa. Il framework di coaching entra in gioco quando uno di questi criteri è assente: individua dove la conversazione ha perso il filo, decidi cosa dovrebbe fare il manager la volta successiva e verifica le evidenze nell'incontro seguente.

Abbiamo creato Zell per i team che generano più chiamate di quante chiunque possa realisticamente riascoltare. Ti aiuta a trovare i momenti che meritano di essere portati in sessione di coaching e il comportamento su cui lavorare con ciascun manager.

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Quali indicatori predittivi dovresti monitorare invece di aspettare i risultati di vendita?

Osserva innanzitutto cosa possono cambiare i manager durante il ciclo di coaching. Gli indicatori predittivi (leading indicators) si muovono prima del risultato commerciale finale, offrendoti elementi su cui agire già questa settimana, mentre il fatturato ti dirà solo in seguito se anche il risultato complessivo è migliorato.

La ricerca sui commerciali punta nella stessa direzione. Uno studio del 2025 pubblicato sul Journal of Personal Selling & Sales Management ha rilevato che il coinvolgimento dei commerciali nel proprio lavoro è un forte predittore del superamento della quota ed è una condizione necessaria per il raggiungimento del 100% della stessa. Per il coaching, mantieni gli indicatori vicini al lavoro che puoi effettivamente osservare:

• Frequenza del coaching: confronta le sessioni completate con quelle pianificate.

• Completamento delle azioni: verifica se il manager ha completato l'esercizio concordato nella sessione precedente.

• Specificità del feedback: controlla se le tue note fanno riferimento a un momento reale e a un comportamento specifico.

• Qualità dell'ispezione: verifica se le domande sulla pipeline poste dal manager si basano su quanto dichiarato dal cliente o sulle evidenze del CRM.

• Adozione del comportamento: cerca il comportamento concordato nelle chiamate successive o nelle revisioni della pipeline. Nell'esempio "inviami del materiale", verifica entrambe le due registrazioni successive.

• Raccolta delle evidenze: conserva un esempio pratico a cui fare riferimento dopo ogni sessione di coaching.

Il CRM ti dice cosa è successo nell'opportunità, mentre la chiamata ti svela come la conversazione sia arrivata a quel punto. Unisci i due aspetti nel registro di coaching, in modo che ogni indicatore rimandi a qualcosa che tu e il manager potete analizzare concretamente.

Una sessione completata, da sola, dice ben poco. Quando il manager conclude l'incontro sapendo esattamente cosa testare nella prossima revisione della pipeline, hai a disposizione un dato molto più utile da misurare.

Usa questi indicatori per decidere se mantenere l'azione, correggere la pratica o analizzare evidenze diverse. Sono uno strumento di supporto al coaching e funzionano al meglio se tenuti fuori da qualsiasi classifica tra manager.

Come si confrontano i modelli GROW, CLEAR e OSKAR nel coaching per i Sales Manager?

I modelli GROW (Goal, Reality, Options, Will), CLEAR (Contract, Listen, Explore, Action, Review) e OSKAR (Outcome, Scaling, Know-how, Action, Review) offrono tre modi diversi per strutturare la conversazione di coaching. Scegli il modello dopo aver identificato il comportamento su cui desideri lavorare.

In una revisione della pipeline, ad esempio, puoi usare il modello GROW se conosci già il comportamento che desideri cambiare. L'obiettivo è un passo successivo confermato dal cliente e la realtà è ciò che è accaduto nella revisione precedente. Da lì, esplora le opzioni con il manager e concorda cosa farà concretamente.

Con un nuovo manager, il modello CLEAR offre più spazio per concordare le aspettative e comprendere il contesto prima di passare all'azione. OSKAR è utile quando il manager formula già ottime domande di discovery in alcune chiamate e desideri rendere quel comportamento più costante.

Non occorre combinarli tutti e tre. Nella mia esperienza, scegliere un'unica struttura e mantenerla stabile per l'intero ciclo consente un confronto più chiaro quando si analizzano le sessioni a posteriori.

Come costruire e gestire il framework nell'arco di 90 giorni?

Utilizza i 90 giorni per osservare il comportamento, scegliere cosa modificare, dare al manager il tempo di esercitarsi e infine confrontare le nuove evidenze con il punto di partenza.

La tentazione di cambiare focus non appena emerge un nuovo problema nella chiamata o nella revisione successiva della pipeline è forte (è capitato anche a me). Mantieni invece stabile il comportamento durante il ciclo, salva le altre osservazioni per i cicli futuri e correggi solo il modo in cui il manager si esercita lungo il percorso.

• Giorni 1–15: definisci la baseline, ovvero il punto di partenza con cui fare il confronto. Esamina chiamate, revisioni della pipeline, incontri 1:1 e i campi relativi ai passi successivi in Salesforce, cercando lo stesso comportamento in diversi esempi prima di farlo diventare una priorità di coaching.

• Giorni 16–30: scegli un solo comportamento di gestione osservabile. Concorda l'esercizio, il responsabile, la cadenza, l'indicatore e la regola che userai per valutare i progressi.

• Giorni 31–75: fai coaching su quel comportamento ogni settimana. Porta nella conversazione un momento reale da Zoom o Microsoft Teams, le relative evidenze del CRM e le note del manager.

• Giorni 76–90: confronta ciò che osservi ora con la baseline iniziale. Decidi quindi se continuare con quel comportamento, adattare l'esercizio o scegliere un nuovo focus per il coaching.

Potresti arrivare al giorno 30 e scoprire che i manager partecipano a ogni sessione di coaching ma la concludono senza registrare un'azione successiva. Questa è un'evidenza utile: il ritmo c'è, ma l'implementazione pratica richiede ancora lavoro.

Mantieni attivo il ciclo di coaching e rendi l'azione più chiara. Chiedi a ciascun manager di terminare la sessione con un'azione pratica, un responsabile e un punto preciso in cui verificherai l'evidenza. Alla revisione successiva, riparti da lì prima di passare al risultato più ampio della pipeline.

Il team di sales enablement, che prepara la formazione e i contenuti per commerciali e manager, dovrebbe monitorare lo stesso comportamento durante il ciclo, in sinergia con la direzione vendite e i manager di prima linea. Conserva i contenuti di supporto nel tuo LMS (Learning Management System), l'azione di coaching nel relativo registro e le evidenze commerciali nel CRM. Questo renderà anche più semplice preparare la sessione successiva: saprai dove guardare e il manager saprà su cosa tornerai a fare verifiche.

Come valutare la qualità del coaching e correggere il ciclo successivo?

Inizia verificando se il comportamento è effettivamente cambiato nel lavoro quotidiano del manager. Il fatturato conta, ma si manifesta in un secondo momento e dipende da molteplici fattori; le chiamate, le revisioni della pipeline e i dati del CRM ti dicono invece molto prima se il manager sta applicando ciò su cui avete lavorato insieme.

• Qualità dell'evidenza: verifica se un altro coach sarebbe in grado di trovare quel momento e capire cosa sia successo.

• Chiarezza del comportamento: verifica se il manager sa mostrarti cosa ci si aspetta che faccia diversamente.

• Idoneità dell'azione: verifica se l'esercizio pratico riflette la situazione reale in cui servirà quel comportamento.

• Follow-through: verifica se il manager ha completato l'azione e ti ha fornito nuove evidenze da esaminare.

• Adozione: verifica se il comportamento si ripresenta nelle chiamate successive o nelle revisioni della pipeline.

Puoi arrivare alla fine del trimestre con un fatturato stabile ma osservare comunque un cambiamento importante: le revisioni della pipeline ora contengono passi successivi confermati dai clienti. In questo caso, continua a lavorare sul comportamento mentre monitori l'andamento di quelle opportunità nelle fasi successive della trattativa.

Applica la regola di revisione stabilita all'inizio del ciclo. Ad esempio, potresti decidere di continuare quando il comportamento compare in entrambe le registrazioni esaminate per due settimane consecutive. Se il manager si comporta bene negli esercizi ma perde il comportamento nelle conversazioni reali, modifica il tipo di esercizio; se invece le nuove chiamate o i dati del CRM indicano altre priorità, scegli un comportamento diverso per il ciclo successivo.

Vale la pena analizzare anche il modo in cui conduciamo la conversazione di coaching. Il modello GROW può diventare troppo direttivo se siamo noi a fornire ogni singola opzione, il CLEAR può lasciare troppo tempo all'esplorazione e l'OSKAR rischia di trascurare una competenza che il manager deve ancora costruire da zero.

Se hai mai confrontato le note sulla stessa chiamata con un altro coach, sai che due persone possono interpretare la stessa conversazione in modo diverso. Un rapido allineamento tra sales enablement e direzione vendite può essere d'aiuto: prendete la stessa evidenza, confrontate ciò che avete notato e concordate su cosa fareste coaching. Questo mantiene il framework coerente tra i vari coach senza trasformare il coaching in un copione rigido.

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Domande frequenti (FAQ) sui framework di coaching per Sales Manager